Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cấp cơ sở trong không gian quản trị mới ở tỉnh Phú Thọ - Kỳ 2: Nâng tầm cán bộ - tạo sức bật từ cơ sở

Sau một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, bộ máy hệ thống chính trị của Phú Thọ từng bước ổn định, đội ngũ cán bộ dần thích ứng và chủ động hơn trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, trước yêu cầu mới, đội ngũ cán bộ cơ sở vẫn còn những hạn chế nhất định. Nghị quyết số 27-NQ/TU chỉ ra: Một số địa bàn còn thiếu đội ngũ cán bộ chất lượng cao; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp yêu cầu phân cấp, phân quyền và môi trường số; việc bố trí cán bộ ở một số nơi chưa phù hợp chuyên môn, năng lực, sở trường và vị trí việc làm.

Cán bộ Trung tâm Phục vụ hành chính công xã Lương Sơn luôn tận tình, trách nhiệm phục vụ Nhân dân. Ảnh: Thùy Anh

Đào tạo, bồi dưỡng từ yêu cầu thực tiễn

Sau hợp nhất, bài toán cán bộ cấp cơ sở của Phú Thọ không chỉ là đảm bảo đủ người mà quan trọng hơn là nhận diện đúng những năng lực cần thiết cho từng vị trí, từng địa bàn.

Bởi mỗi địa bàn có yêu cầu năng lực khác nhau: Nơi có nhiều dự án cần cán bộ am hiểu địa chính, quy hoạch, đầu tư; vùng miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số cần người am hiểu địa bàn, có năng lực vận động Nhân dân; địa bàn phát triển du lịch, dịch vụ cần khả năng kết nối, huy động nguồn lực; nơi đẩy mạnh dịch vụ công trực tuyến lại đòi hỏi cán bộ thành thạo công nghệ và dữ liệu.

Điều đó đòi hỏi nội dung bồi dưỡng phải được thiết kế trên cơ sở những năng lực còn thiếu, thay vì áp dụng một chương trình chung cho mọi vị trí, địa bàn.

Thời gian qua, Phú Thọ đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng gắn với yêu cầu thực tiễn, từ chuyển đổi số, tổ chức dạy, học tiếng Mường, văn hóa - du lịch đến nghiệp vụ hành chính công. Tuy nhiên, khi yêu cầu đối với cán bộ thay đổi, nội dung và phương thức đào tạo cũng cần tiếp tục đổi mới tương ứng.

Trong thời gian tới, các xã, phường cần tiếp tục đổi mới. Trước hết, cần chuyển mạnh từ đào tạo theo nội dung có sẵn sang đào tạo theo vị trí việc làm và năng lực còn thiếu.

Trên cơ sở yêu cầu của từng vị trí, cần xác định cán bộ đang thiếu gì, yếu ở khâu nào để xây dựng nội dung bồi dưỡng phù hợp. Đặc biệt, cần chú trọng năng lực giải quyết các vấn đề liên ngành, xử lý những tình huống phức tạp nảy sinh từ thực tiễn.

Những tình huống như hồ sơ đất đai kéo dài, dự án chậm giải phóng mặt bằng hay thủ tục hành chính khiến người dân phải bổ sung hồ sơ nhiều lần cần được đưa vào chương trình để cán bộ phân tích nguyên nhân, lựa chọn phương án, phối hợp các chủ thể và tổ chức xử lý. Qua đó, trọng tâm đào tạo được chuyển từ truyền đạt kiến thức sang hình thành năng lực giải quyết vấn đề.

Cùng với đó, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực số theo hướng chuyên sâu và phù hợp với từng vị trí việc làm. Trong môi trường quản trị số, yêu cầu đối với cán bộ không chỉ dừng ở biết sử dụng phần mềm hay thực hiện quy trình điện tử mà phải từng bước có khả năng khai thác, phân tích và sử dụng dữ liệu phục vụ quản lý, điều hành và ra quyết định.

Cán bộ lãnh đạo, quản lý cần được bồi dưỡng năng lực quản trị dựa trên dữ liệu; cán bộ chuyên môn cần nâng cao khả năng khai thác, liên thông và sử dụng dữ liệu; cán bộ trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính cần thành thạo quy trình số...

Đồng thời, cần tăng cường kỹ năng bảo đảm an toàn thông tin và ứng dụng trí tuệ nhân tạo phù hợp vào công việc. Mục tiêu không chỉ là cán bộ “biết sử dụng công nghệ” mà quan trọng hơn là biết khai thác công nghệ và dữ liệu để giải quyết công việc tốt hơn.

Bên cạnh đó, cần gắn đào tạo, bồi dưỡng với quá trình thực thi công vụ, coi chính công việc và những vấn đề phát sinh từ thực tiễn là môi trường rèn luyện năng lực cán bộ.

Theo đó, cán bộ không chỉ được trang bị kiến thức về “làm gì” mà quan trọng hơn là được rèn luyện “làm như thế nào” để giải quyết công việc hiệu quả.

Hiệu quả đào tạo cần được đo bằng sự chuyển biến trong năng lực thực thi, chất lượng và tiến độ giải quyết công việc, khả năng tháo gỡ điểm nghẽn và mức độ hài lòng của người dân. Những kết quả đó cũng cần trở thành căn cứ để tiếp tục bồi dưỡng, đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ.

Đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá, sử dụng đội ngũ cán bộ

Nếu đào tạo nhằm bổ sung năng lực thì đánh giá phải cho thấy năng lực đó được chuyển hóa thành kết quả thực tế như thế nào. Nghị quyết số 27-NQ/TU xác định yêu cầu lượng hóa tiêu chí đánh giá, gắn đánh giá cán bộ với sản phẩm đầu ra và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Theo đó, mỗi vị trí việc làm cần có tiêu chí đánh giá phù hợp và có thể đo lường. Với cán bộ tại Trung tâm Phục vụ hành chính công, cần được đánh giá qua tiến độ, chất lượng giải quyết hồ sơ và mức độ hài lòng của người dân; với cán bộ chuyên môn sẽ được đánh giá qua chất lượng tham mưu, xử lý công việc và khả năng tháo gỡ các vụ việc tồn đọng.

Đối với người đứng đầu, cần chú trọng kết quả giải quyết vấn đề, khả năng phối hợp, huy động nguồn lực và tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Đánh giá vì thế cần trả lời được cán bộ đã giải quyết vấn đề gì và tạo ra kết quả gì, thay vì chỉ xem xét số lượng công việc đã thực hiện.

Kết quả đánh giá cũng phải trở thành căn cứ để bố trí và sử dụng cán bộ. Việc bố trí cần dựa vào năng lực thực tế, sở trường và yêu cầu của từng địa bàn.

Nơi có nhiều dự án, vướng mắc về đất đai, giải phóng mặt bằng cần tăng cường cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm tương ứng; địa bàn miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số cần cán bộ am hiểu địa bàn, có khả năng vận động quần chúng; nơi có khối lượng dịch vụ công lớn cần ưu tiên cán bộ có năng lực số và quản trị dữ liệu.

Trên cơ sở rà soát từng xã, phường, tỉnh cần xác định rõ địa bàn đang thiếu năng lực gì, ở vị trí nào và trong thời gian bao lâu để lựa chọn cán bộ phù hợp. Cùng với bổ sung cán bộ từ tỉnh về cơ sở, các địa phương cần phát hiện, đào tạo và tạo điều kiện để cán bộ trưởng thành từ cơ sở đảm nhận những vị trí có yêu cầu cao hơn. Qua đó, cơ sở vừa được tăng cường nhân lực, vừa trở thành môi trường đánh giá và phát triển cán bộ.

Phân cấp, phân quyền cũng cần gắn với điều kiện thực thi. Khi cấp xã được giao thêm nhiệm vụ, phải bảo đảm đồng bộ về con người, nguồn lực, dữ liệu, công nghệ và cơ chế phối hợp. Quá trình thực hiện cần được theo dõi để nhận diện những “điểm nghẽn năng lực”, từ đó có giải pháp phù hợp.

Nâng cao năng lực cán bộ cơ sở vì vậy cần được thực hiện đồng bộ từ đào tạo, đánh giá đến bố trí, sử dụng và bảo đảo điều kiện thực thi. Như Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của mô hình mới. Đây là nhiệm vụ then chốt của then chốt. Coi năng lực thực thi của cấp xã là thước đo kiểm định thành công của mô hình mới”. Với tỉnh Phú Thọ, yêu cầu đó cần được cụ thể hóa từ từng vị trí và hiệu quả phục vụ người dân, doanh nghiệp.

Trần Thị Thúy Chinh - Quách Trung Nghĩa

(Ban Xây dựng Đảng xã Lương Sơn)